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996工作制度市場環境不再,犧牲健康和幸福“打拼”不可能長久持續

勞動報 記者 陳寧 攝影 王陸杰

“我個人認為,能做996是一種巨大的福氣,很多公司、很多人想996都沒有機會。如果你年輕的時候不996,你什么時候可以996?你一輩子沒有996,你覺得你就很驕傲了?今天中國BAT這些公司能夠996,我認為是我們這些人修來的福報。

2019年的勞動節,馬云拋出了堪稱今年互聯網圈第一梗的福報論。出人意料的是,這一次,京東掌門人劉強東也發話支持,他說:京東永遠不會強制員工995或者996,但是每一個京東人都必須具備拼搏精神!

事實上,996并不是今年才出現的新事物,它早已是許多行業的常態,但在2019年,996成了年度熱詞。實際上,整個2019年,網絡對于996的討論就從來沒有停歇,雖說也有部分聲音認為996是在當今社會中實現個人發展與獲取高額薪酬的必然路徑,但更多的觀點還是認為996實際上是資本家對于勞動者的一種剝削,根本不應當提倡。

 

八成白領在加班

無償加班橫行職場

996橫行的企業里,只要管理者捂住耳朵,就聽不見員工對于加班的抱怨和無奈。在對BAT、網易、京東等公司員工調查采訪時,他們也表達了被加班的無奈。

剛到阿里只感覺壓力太大了,幾乎沒有陪伴家人的時間,今年中秋在食堂吃飯的時候,咬一口月餅眼淚就掉下來了。一名今年剛入職的阿里新員工告訴記者。

今年上半年,公司強制要求995,還發了通知,每天不到晚上9點不允許打卡,沒事做也要留下來培訓,那段時間公司同事每個人都很絕望。不全是因為加班的疲憊,還有公司強勢的態度讓我們心寒。一名網易上海業務部門員工透露。

早上基本就是8點多,晚上一般情況都得9點多,月末是11點多。因為沒有地鐵,坐公交,6點多就得起來收拾坐公交車,8點多到公司。晚上回來公交沒了,基本上就是打車。每天晚上都是這樣,沒有加班費。不可能不加班,不讓你走,一會一個小會,一會一個小會,一直處于上班狀態。搜狗北京員工表示。

今年上半年,智聯招聘征集了全國11024名職場人的調研內容,針對996現象、無償加班現象進行了一次剖析。

在對2019年白領每周加班時長調研時發現,對于八成白領來說,加班是常態,從不加班的白領僅占18.05%。其中每周加班3小時以內的白領最多,每周加班10小時及以上的超20%。這意味著,加班已經成為普遍現象。

根據勞動法規定:在工作時延長勞動時間的,應支付不低于勞動者工資的150%的工資報酬。但實際情況卻是超七成白領加班并沒有加班補貼,無償加班正在橫行職場。

分崗位看,各崗位按加班強度可以分為三個梯隊。第一梯隊是產品和技術,每周加班10小時以上的白領比例都在三成以上,是加班最嚴重的兩大崗位;第二梯隊是設計、研發、法務、市場/公關/廣告、運營、銷售等崗位,每周加班10小時以上的白領占比在20%25%之間;行政/后勤、財務、人力資源、客服等職能類崗位的加班強度相對較低,位于第三梯隊。

 

供需關系已改變

996工作制不再能站穩腳跟

上學985,工作996,中年ICU”,這一句看似調侃的短句,到今日卻已經成為部分公眾對互聯網以及其他行業996工作制的控訴。

能夠在網絡上收到如此眾多反對的聲音,996工作制自然存在著諸多的缺陷,不過從時間上來看,996工作制在我國部分企業中由來已久,為何如今卻引起了如此大的輿論波瀾呢?

中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林指出,供需關系的改變促使996工作制不再能站穩腳跟。

當前,我國經濟發展的人口紅利已經逐漸退去,勞動力市場供求雙方力量對比受到一定影響,加之996企業大多為互聯網等高新技術企業,對于勞動力也有著較高的要求,在此情況下,勞動力市場已經初具賣方市場的特征,勞動者話語權得到明顯提升,996工作制本身具有不合理性,此時勞動者也具備了站出來反對這種制度的能力。

不難發現,無論是馬云還是劉強東,996工作制的出現,與他們曾經的經歷也有著很大關聯。初創之時的艱辛自不用說,他們中的大部分到現在也保持著996或更高強度的工作節奏。然而,盤和林認為,這種以剝削自身來達到工作目的的觀點與當今社會已經出現了一定的不匹配性。

對于很多員工而言,996是老板的希望卻不是員工的訴求,他們實現人生目標的方式或許并不是以高強度的工作機制來獲取事業的高峰,對996這種不合理的工作制度,他們有理由也應當發出自己反對的聲音。

 

經濟高質量發展中

人文關懷亟待加入企業激勵體系

每個人每天都只有24個小時,多少時間休息、多少時間勞動、多少時間用于其他活動,這是人類進化過程、社會發展進程中一個重要的變量,不僅影響到人們的生存、生活質量,還會影響到人們的健康、快樂和幸福狀況。

目前,我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。高質量發展不僅涉及生態環保,更需以人為本。在對996“886”的員工群體中,年輕一代對工作態度、自身發展、福利待遇的觀念改變尤為突出。

盤和林認為,這也是996難再站住腳的原因之一。我國經濟結構和公司發展階段已經有所改變,員工不再只是單純的關心自身薪酬與發展,年輕一代自我意識的覺醒讓他們會更在乎自身感受,即便他們所從事的工作符合他們的個人興趣。在這一階段,企業僅僅采用貨幣激勵、事業激勵或前途激勵等在工作本身方面的福利來留住員工已經不具備可行性。

員工作為有生命的生產要素,促使其工作的主觀因素在當今時代占的比重越來越大,企業是我家的傳統觀念正在逐漸失去魅力,員工更加關注的是他們工作之外真正的家庭與生活,當今的企業工作本身就具有強高度的特點,企業如若不能在提供合理報酬的同時對員工給予足夠的尊重與關懷,員工與其他普通人對996工作制表達不滿與反對便也無可厚非。

從國外發達國家的經驗和管理學的理論來看,在現階段,非貨幣激勵在員工激勵中可能扮演著更加重要的角色。在合理的勞動制度下,對于勞動者的人文關懷將對勞動者起到較大的激勵作用,從而提高勞動者的工作效率。

在專家看來,勞動時間的變化是衡量一個社會發展和進步的重要指標,因此,996反映出的并不僅僅是部分企業違反《勞動法》的問題,而是應該重視如何從社會系統層面為年輕人減壓。

的確,作為社會人,誰都逃不掉工作的壓力。然而,以犧牲健康和幸福為代價,這種打拼是不可能長久持續的。

 

專家點評

九九六,如果你逃不開,怎樣不吃虧?

996違反《勞動法》嗎?毫無疑問,是的。為什么禁止不了?被迫、自愿、高薪,作為勞動者,肯定心知肚明。那么,如果逃不開,怎樣可以不吃虧?

首先你要知道,996在哪些方面違反了《勞動法》:根據《勞動法》規定,日不超過8小時,周不超過44小時;通過協商可最多不超過日3小時加班,月不超過36小時;加班給150%工資。

如果加班不可避免,那么員工應該具備主動維護自己利益的意識,尤其是在加班工資方面。

滬上知名勞動法專家周斌指出,根據《勞動法》規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后,可以延長工作時間。這表明,加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面,假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班,也不應視為加班。

法定意義上的加班有三種:平時延長工作時間(平時加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定節假日安排上班(節日加班)。如果用人單位在以上情況下,給員工安排工作,員工可以主張加班費或者根據單位規章制度調休等。

對于如今許多企業不完善的996加班管理制度,專家也指出,如果員工主張存在加班行為,那應就加班事實的存在或就企業掌握加班事實存在的證據進行舉證。如勞動者完成舉證責任,用人單位就應該支付加班費。所以只要員工能證明加班事實,即使加班未經過審批,公司仍需支付加班費。

因此,員工一定要及時保存證據,因為關于加班的舉證責任在員工,例如單位通知員工加班的短信、郵件、微信聊天記錄等。否則,員工即使存在加班的事實,若無證據證明,也很難主張到加班費。

來源:

http://epaper.routeryun.com/Article/index/aid/3207348.html
 


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